Wenn sich Teams in Veränderungsphasen verändern …

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Wenn sich Teams in Veränderungsphasen verändern …

Persönlichkeitsbildung in der Führungskräfte-Entwicklung

Leadership Transformation ist kein wirklich neuer Begriff beschreibt aber sehr gut, wie sich eine stabile Persönlichkeit der Führungskraft auf die Veränderungspotenziale von MitarbeiterInnen auswirken kann. Gemeint ist, ein verändertes Verhalten, Bewusstsein und Achtsamkeit in Richtung eines neuen, höheren und holistischen Niveaus. Damit verdeutlicht dieses neue Führungsverhalten den Sinn und die Bedeutung der gemeinsamen Ziele und Ideale. Führungskräfte und Mitarbeiter sind gleichermaßen herausgefordert, inspiriert und motiviert, einen sinnvollen Beitrag zum Erfolg der Organisation und somit zur Verwirklichung der gemeinsamen Vision zu leisten. Dann verstehen es Führungskräfte Begeisterung und Zuversicht zu erzeugen, sie können andere mitreißen; sie werden als Vorbilder wahrgenommen und vermitteln bei ihren Mitarbeitern ein Gefühl des Stolzes, der Identifikation und der Wertschätzung.

Gute Teams sind kein Zufall, sondern das Ergebnis einer konsequenten und strategischen Team- und Führungskräfteentwicklung.  Meine Kollegin kürzlich im Gespräch mit einem Neukunden: Auf die Frage, inwieweit das Führungsteam schon von unserem Engagement weiß kam ohne lange zu überlegen: „Ja, ich habe gesagt wenn sie jetzt nicht spuren, dann löst das jemand Externes …“

Gute Team-Arbeit ist das Ergebnis einer langfristig angelegten Team-Entwicklung. Dominante Führungssolitäre, Machtdemonstrationen, Führen mit Druck und Angst (sich selbst und das Team). Divenhafte Allüren haben dann keine Chance mehr, wenn Team-Entwicklung top-down und button up gelebt wird.  Dann empfinden Teams Vertrauen, Respekt, Loyalität und Bewunderung gegenüber der Führungskraft und sind bereit  überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen.

Aus unserer Erfahrung haben sich als Ausgangspunkt drei wesentliche Erfolgsfaktoren bewährt:

  • Eine überzeugende und erstrebenswerte Vision: attraktiv, realistisch, erstrebenswert
  • Eine darauf aufbauende schlüssige Strategie: langfristig, erreichbar, nachvollziehbar
  • Eine gelebte und wertorientierte Unternehmenskultur: glaubwürdig, transparent, erlebbar.

Diese drei ‚Schlüssel‘ sind per se jedoch noch nicht der Garant für Erfolg, sondern bilden den Rahmen – ohne ein Korsett für permanent notwendige Veränderungen  zu werden – für Klarheit, Orientierung. Sie sichern das gemeinschaftliche Engagement auf gemeinschaftliche Ziele ausgerichtet. Organisationen mit guter Team-Kultur verzeichnen weniger Fluktuation, geringere Krankenstände (besonders Stress-Krankheiten wie Burn-Out), gute Bewertungen als attraktiver Arbeitgeber und damit weniger Nachwuchsproblemen, mehr Wertschöpfung.

Team-Entwicklung beginnt stets bei der Führungskraft und der Einstellung zur eigenen Organisation, deren Visionen, Werten und Zielen. Das bedeutet ein permanentes  Reflektieren und sich-hinterfragen., gerade in Veränderungs- und Wachstumsphasen, in denen Unsicherheiten über den eigenen Arbeitsplatz auf besonders fruchtbaren Boden fallen. Um authentisch und überzeugend durch diese Phasen zu führen ist es notwendig, dass die verantwortlichen Führungskräfte nicht nur mit dem Charakter der eigenen Organisation vertraut ist, mit deren Kultur, Regeln und Normen, die eine Konstante im Veränderungsprozess bilden, sondern die Führungskraft selbst auch von der sinnvollen Veränderung überzeugt ist. Resiliente Manager gehen gelassener mit Veränderungen um, finden schnell wieder mit Blick nach vorne zur inneren Stabilität zurück und können – erst jetzt und nur dann – für die notwendige Akzeptanz sorgen. Willkür, Frustration und Ich-bezogene Entscheidungen werden damit im Keim erstickt.

 

2019-08-19T10:08:13+00:00