Team

Neue Arbeitswelten

Kompetenzen werden neu definiert

Was macht erfolgreiche Führungskräfte dann noch aus? 

 

Unsere Beratung ist derzeit geprägt durch neue Fragen seitens der Führungskräfte:

  • Wie zunehmende Transparenz ermöglichen?
  • Wie bei zunehmender Komplexität noch gute Entscheidungen treffen?
  • Wie bei zunehmenden Aufgaben und Projekten noch in Balance bleiben?
  • Alle reden von Verantwortung delegieren, aber was tun, wenn Teams oder Einzelne noch nicht bereit sein?
  • Wie bei zunehmender Projektarbeit noch einen Teamgeist entwickeln?
  • Wie Generationsdifferenzen am Arbeitsplatz glätten?

Das sind vielleicht 20 Prozent der Fragen, mit denen wir täglich arbeiten mit unseren Kunden.

Die Rolle und Identität der Führungskraft verändern sich gerade vom

  • allwissenden Anführer zum Moderator der Lösungsfindung,
  • Aufgabenverteiler zum Sinnstifter,
  • Bestimmer zum Ermöglicher,
  • Kommandeur zum Coach.

Soziale und emotionale Kompetenzen haben daher mehr Relevanz denn je. Klarheit über sich selbst und den eigenen Wirkkreis, ein gesundes (kein aufgesetztes) Selbstbewusstsein und Gelassenheit sowie ein angemessenes Maß an  psychologischen Know-how für den „richtigen“  und vor allem individuellen Umgang mit Mitarbeitern zählen derzeit zu den gefragten Führungseigenschaften. One-size-fits-all-Führen ist Schnee von gestern.

 

Dafür benötigen Führungsverantwortliche einen vertrauensvollen Raum und einen Sparrings-Partner, ein empathischer und reflektierender Zuhörer, vielseitig in den Kompetenzen, erfahren mit dem ständigen Wandel, sattelfest in den Interventionsmethoden.

 

Sich der eigenen Sinnhaftigkeit des Tuns, der Werte und Motive bewußt werden oder entwickeln sind der Ausgangspunkt auf der Reise, die eigene Führungspersönlichkeit, zu reflektieren, zu entwickeln, potentielles Neuland zu betreten. Gerade und nicht nur für erfahrene Führungskräfte. Das was früher richtig war, stellen heute Mitarbeiter in Frage.

 

Wie steht es um Ihre Selbstklarheit, Glaubwürdigkeit, Berechenbarkeit und Vertrauenswürdigkeit? Wie gut gelingt es Ihnen in der neuen Welt der Komplexität sinnvolle Netzwerke zu pflegen und nicht in der Tagesarbeit zu versinken, in Teams eine Atmosphäre von Wertschätzung und Anerkennung bei gleichzeitiger Zielorientierung. Mitarbeiter erwarten heute mehr denn je Sinnhaftigkeit, zukunftsfähige Visionen, Berechenbarkeit und Verbindlichkeit.

Wenn es Ihnen gelingt, Beziehungen am Arbeitsplatz neu zu gestalten, eine bewusste Vorbildrolle zu leben und ihre Mitarbeiter zu fördern und Verantwortung zu übertragen, wie es den jeweiligen Kompetenzen entspricht, attraktive Visionen zu vermitteln und den konstruktiven Rahmen der Zusammenarbeit zu bieten, sind Sie bestens unterwegs.

Dann können Sie in aller Ruhe der neuen Arbeitswelt mit all ihren Herausforderungen entgegenschauen. Weiter so!

Neue Arbeitswelten2019-11-04T09:19:00+00:00

Wenn es am Arbeitsplatz kracht …

Wenn es am Arbeitsplatz kracht: Konflikt-Coaching oder Mediation? Schlichter oder Richter?   Die Führungskraft hat die Wahl: wegzuschauen und zu ignorieren oder hinschauen, klären und lösen. Es gibt kaum Projekte, unabhängig von deren Größe, in denen es über kurz oder lang zu zwischenmenschlichen Konflikten kommt. Zielkonflikte im Projekt, unterschiedliche Ansichten über Vorgehensweisen, zwischenmenschliche oder interkulturelle Konflikte – der Was häufig schleichend beginnt, kann schnell zu Kooperations- und Leistungsblockaden bis hin zur Kündigung führen. Konflikt hat viele Gesichter, jedoch nur eine Möglichkeit, bevor er eskaliert: die Lösung. Schwelende oder dauerhafte Konflikte lähmen ein […]

Wenn es am Arbeitsplatz kracht …2019-11-05T11:27:39+00:00

Wenn sich Teams in Veränderungsphasen verändern …

Persönlichkeitsbildung in der Führungskräfte-Entwicklung

Leadership Transformation ist kein wirklich neuer Begriff beschreibt aber sehr gut, wie sich eine stabile Persönlichkeit der Führungskraft auf die Veränderungspotenziale von MitarbeiterInnen auswirken kann. Gemeint ist, ein verändertes Verhalten, Bewusstsein und Achtsamkeit in Richtung eines neuen, höheren und holistischen Niveaus. Damit verdeutlicht dieses neue Führungsverhalten den Sinn und die Bedeutung der gemeinsamen Ziele und Ideale. Führungskräfte und Mitarbeiter sind gleichermaßen herausgefordert, inspiriert und motiviert, einen sinnvollen Beitrag zum Erfolg der Organisation und somit zur Verwirklichung der gemeinsamen Vision zu leisten. Dann verstehen es Führungskräfte Begeisterung und Zuversicht zu erzeugen, sie können andere mitreißen; sie werden als Vorbilder wahrgenommen und vermitteln bei ihren Mitarbeitern ein Gefühl des Stolzes, der Identifikation und der Wertschätzung.

Gute Teams sind kein Zufall, sondern das Ergebnis einer konsequenten und strategischen Team- und Führungskräfteentwicklung.  Meine Kollegin kürzlich im Gespräch mit einem Neukunden: Auf die Frage, inwieweit das Führungsteam schon von unserem Engagement weiß kam ohne lange zu überlegen: „Ja, ich habe gesagt wenn sie jetzt nicht spuren, dann löst das jemand Externes …“

Gute Team-Arbeit ist das Ergebnis einer langfristig angelegten Team-Entwicklung. Dominante Führungssolitäre, Machtdemonstrationen, Führen mit Druck und Angst (sich selbst und das Team). Divenhafte Allüren haben dann keine Chance mehr, wenn Team-Entwicklung top-down und button up gelebt wird.  Dann empfinden Teams Vertrauen, Respekt, Loyalität und Bewunderung gegenüber der Führungskraft und sind bereit  überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen.

Aus unserer Erfahrung haben sich als Ausgangspunkt drei wesentliche Erfolgsfaktoren bewährt:

  • Eine überzeugende und erstrebenswerte Vision: attraktiv, realistisch, erstrebenswert
  • Eine darauf aufbauende schlüssige Strategie: langfristig, erreichbar, nachvollziehbar
  • Eine gelebte und wertorientierte Unternehmenskultur: glaubwürdig, transparent, erlebbar.

Diese drei ‚Schlüssel‘ sind per se jedoch noch nicht der Garant für Erfolg, sondern bilden den Rahmen – ohne ein Korsett für permanent notwendige Veränderungen  zu werden – für Klarheit, Orientierung. Sie sichern das gemeinschaftliche Engagement auf gemeinschaftliche Ziele ausgerichtet. Organisationen mit guter Team-Kultur verzeichnen weniger Fluktuation, geringere Krankenstände (besonders Stress-Krankheiten wie Burn-Out), gute Bewertungen als attraktiver Arbeitgeber und damit weniger Nachwuchsproblemen, mehr Wertschöpfung.

Team-Entwicklung beginnt stets bei der Führungskraft und der Einstellung zur eigenen Organisation, deren Visionen, Werten und Zielen. Das bedeutet ein permanentes  Reflektieren und sich-hinterfragen., gerade in Veränderungs- und Wachstumsphasen, in denen Unsicherheiten über den eigenen Arbeitsplatz auf besonders fruchtbaren Boden fallen. Um authentisch und überzeugend durch diese Phasen zu führen ist es notwendig, dass die verantwortlichen Führungskräfte nicht nur mit dem Charakter der eigenen Organisation vertraut ist, mit deren Kultur, Regeln und Normen, die eine Konstante im Veränderungsprozess bilden, sondern die Führungskraft selbst auch von der sinnvollen Veränderung überzeugt ist. Resiliente Manager gehen gelassener mit Veränderungen um, finden schnell wieder mit Blick nach vorne zur inneren Stabilität zurück und können – erst jetzt und nur dann – für die notwendige Akzeptanz sorgen. Willkür, Frustration und Ich-bezogene Entscheidungen werden damit im Keim erstickt.

 

Wenn sich Teams in Veränderungsphasen verändern …2019-08-19T10:08:13+00:00
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